Người lao động hầu như không thể lo lắng hơn nữa về thanh toán tiền lương trong thời gian này, nhưng chủ lao động nghĩ gì về vấn đề nhạy cảm này? Tạp chí nhân sự đã khảo sát hơn 300 chủ lao động với kết quả rất ngạc nhiên.

Chúng ta đang sống trong thời đại khắc khổ, và trong khi cụm từ này luôn được báo chí, chính trị gia, và chủ lao động sử dụng, không nghi ngờ là những lo ngại dư thừa công nhân, cắt giảm tiền lương, và đồng lương ổn định vẫn luôn nằm ở vị trí hàng đầu trong tâm trí người lao động khi họ sống trong cái bóng của suy thoái.

Những điều này cùng với chướng ngại không bao giờ kết thúc của những tin tức về lợi tức chia thêm cho các chủ ngân hàng dư thừa trong khi công nhân trong các công ty khác vật lộn với thang trả lương thu hẹp lại và những thoả thuận tiền thưởng lâu dài, làm cho chủ đề thanh toán nhạy cảm với người lao động càng nghiêm trọng hơn bao giờ hết. Vì thế tạp chí HR kết hợp với hiệp hội WorldatWork của Mỹ để tìm nguyên nhân sâu xa của chủ lao động về tiền lương. Và kết quả của cuộc điều tra thật ngạc nhiên.

Về bản chất, lương là lý do chính để mọi người đến làm việc, ai cũng biết rằng một chiến lược về lương được sử dụng quan trọng như thế nào đối với chủ lao động có hiểu biết, nhưng cuộc điều tra của chúng tôi cho thấy hơn 1/3 người lao động (36%) thừa nhận họ không hề có chiến lược trả lương, trong khi hơn 31% không có chiến lược trả lương được viết ra. Điều này làm 33% chủ lao động thăm dò những người không có kế hoạch rõ ràng để làm thế nào để tiền thưởng phù hợp với kế hoạch dài hạn của họ trong kinh doanh và người truyền đạt việc này công khai tới nhân viên.

Theo WorldatWork, sự phổ biến của chiến lược tiền lương rõ ràng trong các tổ chức thuộc vương quốc Anh được ít hơn nhiều so với ở Mỹ, nơi mà 91% có mẫu chiến lược tiền lương bằng văn bản hoặc không, so với 64% ở bên kia bờ Đại Tây Dương.

"Sự tồn tại của chiến lược bằng văn bản cho thấy ảnh hưởng tích cực đến hiểu biết của người lao động về kế hoạch đền bù hoặc phối hợp của tổ chức" Kerry Chou, lãnh đạo đãi ngộ của WorldatWork nói.

Tuy nhiên, những gì tìm được lại làm phiền lòng Daniel Hibbert, giám đốc PricewaterhouseCoopers HR Services. Ông giải thích: "Nếu chủ lao động chi tiêu 50% doanh thu của công ty vào trả lương, họ nên có chiến lược rõ ràng, thay vì quá tín nhiệm vào thị trường."

"Chiến lược trả lương có nghĩa là chủ lao động chắc chắn nó được điều chỉnh theo thị trường và công bằng với nhân viên trong công ty. Họ nên đưa ra những cân nhắc việc thực hiện của tổ chức và hướng dẫn doanh nghiệp."

David Wreford, người đứng đầu nhóm quản lý đền bù của Mercer nói thêm: "Hầu hết các tổ chức sẽ quan sát để xem lại chiến lược lương và thưởng của mình, nhưng họ cần khéo léo hơn trong việc có những chức năng thích hợp, đúng trật tự và tuân thủ để trả lương. Phần thưởng không thể biệt lập trong một chiến lược không rõ ràng và mơ hồ."

Lời khuyên của Despite Wreford, cuộc khảo sát đã cho thấy giá cả thị trường - hoặc trả lương cho người lao động trong thị trường - vẫn là tiền thưởng phổ biến nhất trong quyết định về lương, theo gần1/2 (48%) số người trả lời. Chỉ hơn 1/5 (22%) những người khảo sát sử dụng phương pháp xếp thứ, nơi mà công việc được đặt trong hệ thống thứ bậc.

Theo WorldatWork giá cả thị trường quyết định mối quan hệ giữa các công việc để lập tiền lương là phổ biến nhất tại Mỹ, nơi có gần đến 70% hoặc 80% làm như vậy. Phương pháp xếp thứ cũng ít phổ biến hơn tại Mỹ chỉ có 2% đến 4% chủ lao động sử dụng.

Andrew Macleod, người đứng đầu tư vấn tại công ty nhân sự Aon Hewitt giải thích: "Chiến lược giá cả thị trường sắp tới sẽ đứng đầu tại Vương quốc Anh gây kinh ngạc. Chúng ta biết việc này xảy ra nhiều ở Mỹ và trong nhiều công ty Mỹ. Nhưng để sử dụng nó, chủ lao động cần dữ liệu dồi dào và quỹ lương mạnh."

Tạp chí HR đã hỏi những người tham gia khảo sát mục tiêu lương cơ bản của họ cho mỗi công việc trong tổ chức là gì, so với bộ phận có liên quan. Theo mức độ quản lý, bán hàng, sản xuất, chuyên môn và quản trị, từ 50% đến 54% nói họ không có mục tiêu, hoặc mục tiêu của họ hay thay đổi. Và trung bình, ở tất cả các trình độ công việc, chỉ hơn 1/3 chủ lao động không kết hợp bất kỳ công việc nào với mô hình khảo sát.

Mặc dù thực tế là hầu hết các chủ lao động không có chiến lược tiền lương cân đối, rất nhiều người được hỏi vẫn sử dụng phương thức tiền mặt để khích lệ nhân viên. Sự phối hợp trả lương phổ biến nhất là thưởng thêm làm ngoài giờ (37%), dịch vụ lâu dài (29%), trả lương liên quan đến năng suất (26%) và cấu trúc trả lương liên quan đến công việc (26%).

Tuy nhiên tiền thưởng mà thường là bằng giao kèo, vẫn là hình thức phổ biến nhất để khích lệ nhân viên, với lượng lớn là ¾ những người thăm dò ý kiến (73%) có phối hợp tiền thưởng trong khu vực và 53% tất cả những người được hỏi có thanh toán cho nhân viên một vài hình thức tiền thưởng trong năm tài chính vừa qua.

Bình luận về những điều phát hiện ra, Ryan Johnson phó chủ tịch nghiên cứu của WorldatWork nói: "Về mặt kế hoạch chi trả trợ cấp khích lệ nhân viên gần đây, các tổ chức ở Vương quốc Anh có sự khác nhau về kết quả, với 41% cho thấy sự khích lệ của họ hoặc phối hợp tiền thưởng chỉ ở mức hoặc trên cấp độ mục tiêu. Ngược lại, 34% nói rằng tiền chi trả trợ cấp của họ hoặc chưa đến dựa tính hoặc không công thêm một chút nào vào tiền lương. Điều này biểu thị tác động trên diện rộng của nền kinh tế đối với các tổ chức khác nhau, nơi mà một số tổ chức phát triển thịnh vượng hoặc ít nhất đang hồi phục, trong khi những tổ chức khác vẫn trong cảnh vô cùng khốn khổ."